직장 내 괴롭힘, 인천 사업주가 가장 많이 묻는 질문 9가지

직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 나쁘게 하는 행위를 말하고, 신고가 들어오면 사업주는 사실 여부와 상관없이 지체 없이 조사하고 피해 직원을 보호해야 합니다. 그런데 막상 상담을 하다 보면 사장님들이 궁금해하시는 건 법 조문이 아니라 "그래서 우리 회사 이 경우는 어떻게 되는 건데요?"더라구요. 인천에서 사업장을 운영하시는 사장님들이 실제로 가장 많이 물어보시는 질문을 모아 답을 드립니다.

상사가 업무 지시하고 질책한 것도 괴롭힘인가요?

가장 많이 받는 질문입니다. 업무상 필요한 지시와 지적 자체는 괴롭힘이 아닙니다. 문제는 그 방식과 정도입니다. 다른 직원들 앞에서 인격을 비하하는 말을 반복하거나, 업무와 상관없는 사적인 일을 시키거나, 특정 직원에게만 일을 아예 주지 않는 식으로 가면 "업무상 적정 범위"를 넘었다고 판단될 수 있습니다.

판단은 행위자 의도가 아니라 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요했는지, 방법이 적절했는지를 기준으로 합니다. "그럴 의도는 없었다"는 말은 거의 통하지 않는 게 현실입니다. 관리자 교육을 하실 때 이 기준을 꼭 알려주세요.

5인 미만 사업장도 괴롭힘 규정이 적용되나요?

근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 상시근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 그래서 "우리는 4명이니 상관없다"고 생각하시는 사장님이 많으신데요. 법 적용이 안 된다고 해서 문제가 없어지는 건 아닙니다. 괴롭힘으로 직원이 다치거나 아프면 산업재해 문제가 될 수 있고, 민사상 손해배상 청구는 사업장 규모와 상관없이 가능합니다. 규모가 작을수록 오히려 사장님이 직접 관여된 경우가 많아서 더 조심하셔야 합니다.

사장인 제가 행위자로 신고되면 어떻게 되나요?

사업주 본인이 행위자인 경우 회사 안에서 조사가 제대로 될 수 없으니, 직원은 보통 관할 노동청에 직접 신고합니다. 노동청이 조사해서 괴롭힘이 인정되면 사업주나 그 친족이 행위자인 경우 과태료가 부과될 수 있습니다. 이 경우 가장 중요한 건 신고한 직원에게 어떤 불이익도 주지 않는 것입니다. 신고를 이유로 해고나 불리한 처우를 하면 그 자체가 형사처벌 대상이 되고, 원래 괴롭힘 사건보다 훨씬 큰 문제가 됩니다. 노동청 출석 요구를 받으셨다면 혼자 가시기보다 노무사와 함께 사실관계를 정리해서 가시는 걸 권합니다.

신고가 들어왔는데 조사는 얼마나 걸려야 하나요?

법에 "며칠 안에 끝내라"는 기한은 없습니다. 다만 "지체 없이" 조사를 시작해야 하고, 조사 기간 동안 피해 직원 보호조치도 함께 해야 합니다. 실무에서는 신고 접수 후 바로 조사 계획을 세우고, 당사자와 목격자 면담을 거쳐 몇 주 안에 결론을 내는 것이 일반적입니다. 중요한 건 속도보다 기록입니다. 접수일, 면담일, 확보한 자료, 결과 통지일이 남아 있어야 나중에 노동청에서 "조사했다"는 걸 증명할 수 있습니다. 신고 직후 사업주가 할 일은 [직원이 직장 내 괴롭힘을 신고했다면, 인천 사업주가 먼저 할 일](/blog/incheon-workplace-harassment-report-response)에 정리해 두었습니다.

익명 신고나 소문만 있는 경우에도 조사해야 하나요?

법은 신고를 접수한 경우뿐 아니라 사업주가 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에도 조사하도록 정하고 있습니다. 그러니까 공식 신고서가 없어도 사장님이 알게 됐다면 조사 의무가 생긴다고 보셔야 합니다. 익명 신고라서 피해자가 누군지 모르면 우선 행위자로 지목된 사람 주변의 근무환경을 확인하고, 피해자가 드러나면 그 직원의 의사를 먼저 물어보세요. 피해자가 조사를 원하지 않는다고 해도 그 의사 확인 과정 자체를 기록으로 남겨 두시는 게 중요합니다.

신고한 직원이 이미 퇴사했는데도 조사해야 하나요?

신고 후 퇴사했더라도 조사 의무가 사라지는 건 아니라고 보는 것이 안전합니다. 퇴사한 직원은 회사 조사와 별개로 노동청에 진정을 낼 수 있고, 그때 "회사가 신고를 받고도 아무것도 안 했다"는 것이 확인되면 조사 미실시로 과태료 문제가 됩니다. 행위자가 아직 재직 중이라면 남아 있는 다른 직원들을 위해서도 조사와 조치가 필요합니다.

조사해 봤더니 괴롭힘이 아니었으면 신고자를 징계할 수 있나요?

이 질문은 정말 조심하셔야 합니다. 괴롭힘으로 인정되지 않았다는 것과 신고가 허위라는 것은 전혀 다른 이야기입니다. 신고를 이유로 한 불리한 처우는 법이 가장 무겁게 금지하는 부분이라서, 결과가 "괴롭힘 아님"으로 나왔다는 이유만으로 징계하면 그 징계가 바로 불리한 처우로 문제 됩니다. 신고자가 사실이 아닌 내용을 꾸며냈다는 것이 명백히 입증되는 아주 예외적인 경우가 아니라면 징계는 하지 않으시는 게 맞고, 그런 경우라도 반드시 전문가와 먼저 상의하세요.

취업규칙에 괴롭힘 규정을 꼭 넣어야 하나요?

상시근로자 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치에 관한 사항을 반드시 기재해야 합니다. 10인 미만이라도 신고 접수 창구, 조사 절차, 피해자 보호와 행위자 조치 기준을 미리 정해 두시면 실제 사건이 생겼을 때 사장님이 훨씬 편해집니다. 규정이 없으면 매번 "이걸 어떻게 처리해야 하지"부터 고민하게 되는데요. 규정이 있으면 그대로 따르기만 하면 되고, 그 자체가 공정한 절차의 증거가 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 직원끼리 사이가 안 좋은 것도 괴롭힘인가요?

A. 단순한 갈등이나 성격 차이는 괴롭힘이 아닙니다. 다만 동료 사이에도 선임과 후임처럼 관계의 우위가 있을 수 있고, 여러 명이 한 명을 집단으로 배제하는 경우에는 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.

Q. 조사 담당자를 사장님이 지정해도 되나요?

A. 가능합니다. 다만 행위자와 가까운 사람이나 당사자의 직속 상사는 피하시고, 소규모 사업장에서 공정성이 문제 될 것 같으면 외부 노무사에게 조사를 맡기시는 것도 방법입니다.

Q. 괴롭힘 신고가 들어왔다는 걸 다른 직원들에게 알려도 되나요?

A. 조사에 필요한 범위를 넘어 알리시면 안 됩니다. 조사 과정에서 알게 된 내용은 피해 직원의 의사에 반해 누설하면 비밀유지 의무 위반이 되고, 2차 피해 문제로 번지기 쉽습니다.

직장 내 괴롭힘 사건으로 고민되시는 인천 사업주분은 노동법률사무소 신뢰(인천 송도)에서 사장님 상황에 맞춰 상담해 드립니다.

더 알아보기: 직장 내 괴롭힘 조사·대응 안내