괴롭힘 조사가 끝났다면, 인천 사업주가 결과를 알리는 법

직장 내 괴롭힘 조사가 끝나면 사업주는 피해 직원과 행위자 양쪽에 결과를 알리고, 피해 직원의 의견을 들은 뒤 보호조치와 징계 여부를 정해야 합니다. 결과를 알리지 않거나 한쪽에만 알리면 '조사를 대충 끝냈다'는 2차 분쟁으로 이어지기 쉽습니다. 인천에서 사업을 하시는 사장님이라면, 조사보다 마무리가 더 중요하다고 생각하셔도 됩니다.

안녕하세요, 인천 송도의 노동법률사무소 신뢰입니다. 괴롭힘 조사를 어렵게 마쳤는데 정작 결과를 어떻게 전해야 할지 몰라서 며칠을 묵히는 사장님이 많으시더라구요. 그 사이 피해 직원은 "회사가 덮으려 한다"고 느끼고, 행위자는 "이미 찍혔다"고 느끼게 되는데요. 결과 통지는 미룰수록 손해입니다.

조사 결과를 꼭 알려야 하나요?

근로기준법은 사업주에게 지체 없이 객관적인 조사를 하고, 괴롭힘이 확인되면 피해 직원의 의견을 들어 조치하도록 정하고 있습니다. 결과를 '통지해야 한다'는 문구가 조문에 따로 있는 건 아니지만, 의견을 들으려면 결과를 알리는 게 먼저일 수밖에 없습니다. 그래서 실무에서는 결과 통지를 조사의 마지막 단계로 봅니다.

알리지 않으면 피해 직원이 노동청에 "회사가 조사를 제대로 안 했다"고 진정을 넣는 일이 생깁니다. 그때 회사가 조사를 했다는 걸 증명할 자료가 결과 통지서입니다.

결과는 누구에게, 어떤 순서로 알리나요?

피해 직원과 행위자 양쪽에 각각 알리는 게 원칙입니다. 순서와 내용은 이렇게 잡으시면 됩니다.

1. 조사 결과를 문서로 정리합니다. 신고 내용, 조사 방법, 확인된 사실, 괴롭힘 해당 여부와 그 이유를 담습니다.

2. 피해 직원에게 먼저 결과를 알리고, 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호조치를 원하는지 의견을 듣습니다.

3. 행위자에게 결과를 알리고, 징계 절차가 있다면 소명 기회를 준다는 점을 함께 안내합니다.

4. 통지한 날짜와 방법, 상대방의 반응을 기록으로 남깁니다.

구두로만 전하지 마시고, 서면이나 이메일처럼 남는 방식으로 하시는 게 좋습니다. 나중에 "들은 적 없다"는 말이 나오면 회사가 증명해야 하기 때문입니다.

결과 통지서에 어디까지 적어야 하나요?

결론과 이유는 분명하게, 상대방의 개인정보는 최소한으로 적는 게 기준입니다. 피해 직원에게 보내는 통지에 행위자의 징계 수위를 상세히 적을 필요는 없고, 행위자에게 보내는 통지에 피해 직원의 진술 원문을 그대로 붙이면 안 됩니다. 조사에 참여한 사람의 비밀을 지킬 의무가 사업주에게 있기 때문입니다.

• 괴롭힘에 해당한다고 판단했다면, 어떤 행위가 어떤 이유로 해당하는지 한두 문단으로 적습니다.

• 해당하지 않는다고 판단했다면, 그 이유를 더 신경 써서 적습니다. 피해 직원이 가장 납득하기 어려운 결론이기 때문입니다.

• 참고인 이름, 진술 원문, 녹취 내용은 통지서에 넣지 않습니다.

괴롭힘이 아니라는 결론이 나왔을 때는요?

이때가 사장님이 가장 조심하셔야 할 때입니다. 결론이 '해당 없음'이라도 신고한 직원에게 불리한 처우를 하면 그 자체로 법 위반이 됩니다. 신고 이후에 배치를 바꾸거나 평가를 낮추면, 이유가 따로 있어도 보복으로 보이기 쉽습니다.

결론을 알린 뒤에도 신고 직원과 행위자가 같은 공간에서 계속 일해야 한다면, 양쪽 의견을 듣고 근무 조정을 검토하시는 게 안전합니다. 괴롭힘은 아니었더라도 갈등은 남아 있기 때문입니다.

통지 이후에 사업주가 챙길 것은요?

결과를 알렸다고 끝이 아닙니다. 피해 직원이 요청한 보호조치가 실제로 이뤄졌는지, 행위자 징계가 절차대로 진행되는지 확인하셔야 합니다. 징계로 넘어가는 단계는 [괴롭힘이 확인됐다면, 행위자 징계 전 인천 사업주가 챙길 것](/blog/incheon-harassment-perpetrator-discipline)에서 따로 정리해 두었습니다.

그리고 조사 기록 일체는 한곳에 모아 보관해 두세요. 몇 달 뒤 노동청 진정이나 노동위원회 사건으로 이어졌을 때, 이 기록이 회사를 지키는 거의 유일한 자료가 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 결과 통지는 조사 종료 후 며칠 안에 해야 하나요?

법에 정해진 기한은 없습니다. 다만 '지체 없이' 조치해야 한다는 취지상, 조사가 끝나면 바로 알리시는 게 맞습니다. 취업규칙에 기한이 있다면 그 기한을 따르셔야 합니다.

Q. 피해 직원이 결과에 불복하면 어떻게 하나요?

취업규칙에 재조사나 이의 절차가 있으면 그에 따르고, 없다면 이의 내용을 듣고 추가 조사가 필요한지 검토합니다. 바로 거절하기보다 검토했다는 기록을 남기는 게 중요합니다.

Q. 행위자가 결과 통지를 받기를 거부하면요?

이메일이나 등기처럼 발송 사실이 남는 방법으로 보내고, 거부한 사실도 기록해 두시면 됩니다. 통지 의무는 그걸로 다한 것으로 봅니다.

괴롭힘 조사 결과를 어떻게 알려야 할지 막막하시다면, 노동법률사무소 신뢰(인천 송도)에 편하게 문의해 주세요. 사업장 상황에 맞춰 통지 문서와 이후 절차를 함께 정리해 드립니다.

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