괴롭힘 취업규칙, 2026년 개정에 맞춰 인천 사업주가 고칠 것

2026년 7월 고용노동부가 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼과 표준취업규칙을 함께 개정했습니다. 취업규칙에 괴롭힘 금지 조항 한 줄만 있는 회사라면, 이제는 신고 접수부터 조사, 피해자 보호, 조치, 결과 통지까지 절차를 조항으로 넣어 두는 것이 기준이 됐습니다. 표준취업규칙 자체는 법적 구속력이 없지만, 노동청이 사업장 조사의 적정성을 볼 때 참고하는 기준이 되기 때문에 지금 한 번 점검해 두시는 게 좋습니다.

안녕하세요, 인천 송도에서 사업주 노무 문제를 전담하는 노동법률사무소 신뢰입니다. 상담하다 보면 취업규칙을 2019년 괴롭힘 금지법 시행 때 한 번 손보고 그대로 두신 사장님이 많은데요. 그때는 "직장 내 괴롭힘을 금지한다, 신고하면 조사한다" 정도만 넣어도 충분했습니다. 그런데 이번 개정으로 노동청이 보는 눈높이가 달라졌습니다. 신고가 들어왔을 때 규정대로 움직였다는 걸 보여줄 수 있어야 회사가 안전해지는 구조인데요. 그래서 무엇을 고쳐야 하는지 정리해 드립니다.

2026년 표준취업규칙, 무엇이 달라졌나요?

이전 표준안은 신고와 조사의 기본 원칙만 담고 세부 절차는 회사가 따로 정하도록 했습니다. 개정 표준취업규칙은 사건 접수, 조사, 피해자 보호, 괴롭힘 확인 후 조치, 고객 등 제3자의 폭언 대응까지 조항으로 직접 넣었습니다.

특히 달라진 부분이 셋 있습니다. 첫째, 사용자가 행위자로 신고되면 조사·보고·결재 과정에서 그 사용자를 제외하도록 했습니다. 둘째, 조사위원에 대한 기피·회피 절차가 조항에 들어갔습니다. 셋째, 사건을 종결할 때 신고인에게도 조사 결과와 판단 근거를 알리도록 권고합니다. 근로기준법에 결과 통보 의무가 따로 있는 건 아니지만, 매뉴얼은 이를 기준으로 제시하고 있습니다.

인천 사업주가 취업규칙에서 먼저 확인할 조항은?

지금 취업규칙을 꺼내서 아래 다섯 가지가 있는지 보시면 됩니다. 하나라도 없으면 개정 대상입니다.

1. 신고 접수 창구와 접수 후 조사 착수 시점이 적혀 있는지

2. 조사를 누가 하는지, 조사위원이 당사자와 이해관계가 있을 때 빠지는 절차(기피·회피)가 있는지

3. 조사 기간 중 피해 직원의 근무 장소 변경, 유급휴가 같은 보호조치와 불리한 처우 금지가 있는지

4. 괴롭힘이 확인됐을 때 행위자 징계와 피해자 의견 청취 절차가 있는지

5. 조사 결과를 당사자와 신고인에게 어떤 내용으로 알릴지 정해져 있는지

여기에 사장님 본인이나 임원이 신고된 경우 조사에서 빠지고 외부 전문가로 조사위원회를 구성한다는 조항까지 있으면 가장 안전합니다. 개정 표준취업규칙은 회사 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다고 정하고 있습니다.

결과 통지 조항은 어디까지 써야 하나요?

이번 개정에서 사장님들이 가장 헷갈려하는 부분입니다. 신고인에게 결과를 알려야 한다는데, 그러면 행위자의 진술 내용까지 다 보여줘야 하는지 걱정하시는데요. 그렇지 않습니다.

통지에 넣을 것은 조사 결과, 그렇게 판단한 사유, 회사가 취한 조치입니다. 참고인이 누구인지, 어떤 진술을 했는지 같은 구체적인 내용은 넣지 않는 것이 개인정보 보호 측면에서 맞습니다. 취업규칙에도 "조사 결과와 판단 근거 및 조치 내용을 서면으로 통지한다" 정도로 범위를 정해 두시면, 나중에 신고인이 더 보여달라고 할 때 규정을 근거로 선을 그을 수 있습니다.

취업규칙을 고치려면 어떤 절차가 필요한가요?

괴롭힘 절차를 추가하는 변경은 보통 근로자에게 불리한 변경이 아니므로, 근로자 과반수의 의견을 듣는 절차로 진행합니다(확인 필요). 상시 근로자 10인 이상 사업장은 변경한 취업규칙을 관할 고용노동청에 신고해야 합니다. 의견 청취 과정은 서면으로 남겨 두셔야 나중에 절차 위반 시비를 피할 수 있습니다.

규정을 고치는 것보다 중요한 건 실제 운영이 규정과 맞는지입니다. 조항은 외부 조사위원회라고 써 놓고 실제로는 인사팀장이 혼자 조사했다면, 규정이 오히려 회사에 불리한 증거가 됩니다. 신고가 들어왔을 때의 기본 대응은 [직원이 직장 내 괴롭힘을 신고했다면, 인천 사업주가 먼저 할 일](/blog/incheon-workplace-harassment-report-response) 글에서 정리해 두었으니 함께 보시면 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 직원이 몇 명 안 되는데도 괴롭힘 절차를 취업규칙에 넣어야 하나요?

취업규칙 작성·신고 의무는 상시 근로자 10인 이상 사업장에 있습니다. 10인 미만이라도 괴롭힘 신고가 들어오면 조사와 조치 의무는 같으므로, 간단한 내부 지침이라도 문서로 만들어 두시는 걸 권합니다(5인 미만 사업장 적용 여부는 확인 필요).

Q. 고객이 직원에게 폭언하는 것도 취업규칙에 넣어야 하나요?

개정 표준취업규칙에 고객 등 제3자의 폭언 대응 조항이 들어갔습니다. 직장 내 괴롭힘과는 별개 조항이지만, 매장이나 콜센터처럼 고객 응대가 많은 사업장이라면 함께 넣어 두시는 게 좋습니다.

취업규칙은 문제가 생긴 뒤에 고치면 늦습니다. 노동법률사무소 신뢰(인천 송도)는 개정 매뉴얼 기준으로 사업장 취업규칙을 점검하고 괴롭힘 절차 조항을 함께 정비해 드리고 있으니, 규정을 오래 손보지 않으셨다면 한 번 상담받아 보시기 바랍니다.